Wiele osób twierdzi, że praca nie ma możliwości jednocześnie być ciekawa i opłacalna. Na szczęście jest to bardzo dalekie od prawdy, jeśli bowiem odpowiednio zadba się o oba czynniki i dobierze odpowiednio stanowisko, jesteśmy w stanie osiągnąć satysfakcję z wykonywania zawodu niezależnie od jego zarobków. Statystycznie, pracownicy firm czynnikami przeważającymi opisali oprócz wynagrodzenia atmosferę w zespole, zaangażowanie przełożonego, poczucie sukcesu i szacunku, a także uczciwość firmy jego względem. Marzeniem każdego pracownika oczywiście jest wykonywanie pracy, jednocześnie będącej jego hobby. Dlatego w organizacji zespołu i firmy, jako lider należy zadbać o sprawność komunikacji. Jeśli dobrze zbudujemy relację z zespołem rekrutowanym, będzie on miał do nas wystarczające zaufanie, aby otwarcie poinformować nas o danych usterkach, nieporozumieniach bądź po prostu – o tym, co nie podoba się poszczególnym osobom w ich pracy. Mamy wtedy możliwość odpowiedniej organizacji zakresu zadań. Oczywiste jest, że praca będzie efektywniejsza i lepiej wpływająca na wyniki firmy, jeśli dane obszary wykonania projektu powierzymy osobom, mającym odpowiednie umiejętności, a dodatkowo lubiącym związane z nim zajęcie. Ważnym kryterium jest także czy nasi pracownicy mają szansę na dalszy rozwój dzięki naszej firmie. Poczucie, że włożony wysiłek jest opłacalny i gwarantuje większy sukces, bez wątpienia jest ogromnym motywatorem. Ta perspektywa dzieli kryteria satysfakcji z wykonywanego zawodu na trzy poszczególne grupy, każda uzależniona od innych czynników. Wyróżnić można strefę prywatną, a więc osobiste wykształcenie, dobranie pracy, która nam odpowiada oraz cechy charakteru i zaangażowanie. Kolejną kategorią są czynniki społeczne, głównie składające się z atmosfery w biurze i zespole, organizacji firmy, a także relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Ostatnią grupą są zależności głównie organizacyjne. Składa się na nie wiedza, czy dana praca daje nam możliwość awansu, rozumienie projektów, czas i zarobki oraz poziom bezpieczeństwa i ubezpieczenia. Jak się okazuje zatem, bodźce i źródła zadowolenia z naszej posady są różnorodne, a aby spełnić wszystkie, w dobrej firmie inicjatywę powinien wykazywać pracownik, jak i pracodawca. Zajmując dane stanowisko, jeśli przeszliśmy proces rekrutacji, naszym obowiązkiem będzie nie tylko systematyczność, ale także zaangażowanie i profesjonalizm, głównie odnoszący się do rozdzielania strefy prywatnej z zawodową. Musimy pamiętać, że ani współpracownicy, ani szef, nie mają wpływu na nasz nastrój uzależniony od życia osobistego, dlatego, aby działać efektywnie, powinniśmy nauczyć się odkładania niezwiązanych z firmą zagadnień na bok na czas pracy. Dodatkowo starajmy się w jak najlepszy sposób wykorzystywać nasze talenty i specjalne umiejętności przy realizacji danego zadania, może to bowiem nie tylko przyspieszyć proces wykonawczy, ale dać nam szansę na zabłyśnięcie w oczach lidera. Dzięki temu automatycznie odczujemy, że nasza praca jest opłacalna i doceniana. Elementy takie jak relacja z zespołem i przełożonym są uzależnione od obu stron przekazu, oczywiście w działalności powinien panować wzajemny szacunek i zaufanie (o tym, jak zbudować dobrą relację pracodawca-pracownik w drugim artykule), natomiast ze strony pracodawców, kierowników i menadżerów oczekiwać należy zaangażowania i doglądania projektów, ale także zapewnienia nam bezpiecznej przestrzeni do pracy, co odnosi się do miejsca, warunków oraz wysoko humanitarnego traktowania. Spełnienie wszystkich wymagań gwarantujących nam najefektywniejszy wynik pracy i przyjemność z jej wykonywania niezaprzeczalnie jest trudne, ważnym zatem zabiegiem będzie otwartość na zmiany i motywacja do usprawniania działań przedsiębiorstwa. W tej kwestii warto mieć wiedzę na temat procesów planowania i dobrego rozporządzania zespołem, jednocześnie doszkolić się w dziedzinie liderowania oraz dokładnie opracowywać kolejne działania – zamiast myśleć o poprawianiu atmosfery w firmie, już wcześniej efektywnie przeprowadzić rekrutacje.

Wiele osób zastanawia zagadnienie, jak w firmie powinna wyglądać relacja pomiędzy menadżerem a pracownikiem oraz jak wpływa ona na wyniki ogólne działania przedsiębiorstwa. Nieoczywiste jest również, jaką formę powinna ona przybierać i dlaczego. Podstawowym stwierdzeniem na ten temat jest fakt, iż relacja na linii pracownik-przełożony, jest bezpośrednią przyczyną satysfakcji z pracy, a pośrednią ogólnej efektywności działań. Fachowcy poruszają często temat psychologii zarządzania, która mogłaby rozróżnić zależności osoby na stanowisku wyższym z osobami postronnymi, jako nacechowane rodzinnie, dyscyplinarnie bądź obojętnie, a każda z ukazanych perspektyw niesie za sobą różne konsekwencje, odnoszące się do dalszych wyników współpracy. Pytanie nie brzmi zatem, czy powinno się traktować pracownika surowo, czy dać mu pełną kontrolę, a raczej – jak znaleźć złoty środek pomiędzy dyscypliną a dostępnością? Jest to bardzo proste, choć wiąże się z dobraniem odpowiedniego zespołu już w procesie rekrutacji. Firmę można nazwać solidnym domkiem z kart, w którym, aby górne części trzymały równowagę, dolne muszą być postawione poprawnie i stabilnie. Do tego właśnie odnosi się budowanie odpowiedniej relacji z zespołem pracowniczym. Jednym z najistotniejszych czynników bowiem, jest zaufanie do zatrudnionego, niezbędny element dobrej relacji. Przy dobieraniu pomocników zatem należy przyjmować tych, którym jesteśmy pewni, że możemy zaufać. To pierwszy krok do wprowadzenia dobrej atmosfery. Należy zawsze pamiętać, że w związku z pracownikiem powinien panować obustronny szacunek. Nie należy wznosić się ponad podwładnych ze względu na swoje stanowisko bądź bać się asertywności ze względu na uległość wobec przełożonych. Wręcz przeciwnie z jednej strony powinna płynąć motywacja i zachęcanie do działania, z drugiej – zaangażowanie i otwartość na sugestie. Pytanie o relacje z własnym szefem, pracownicy znajdą w każdej dobrej ankiecie zawodowej, wielu wypowiada się w nich również, że gdyby nie wsparcie i dostępność z jego strony, nie mieliby wystarczająco informacji i motywacji do wykańczania wielu projektów. Ważne jest także, aby osoba zarządzająca nie była widziana przez zespół jako kontrola odgórna, ale aktywny współpracownik. Dlatego istotnymi działaniami jest angażowanie się w mniejsze prace, bycie na bieżąco z ich przebiegiem. Należy znaleźć różnicę między krytyką a konstruktywnymi sugestiami. Nic bowiem nie osiągnie się, doglądając pracy co jakiś czas i prezentując wady jej wykonywania. Powinno się zagłębić w proces twórczy, przekazać obiektywnie, co należy poprawić, ale zaznaczyć, że zmiany służą polepszeniu wyników, także pochwalić i docenić zalety dotychczasowych wyników. W ten sposób można pokazać, że ma się zaufanie do pracownika, ale także nie pozostawia się go bez wskazówek. Bycie liderem wymaga zdecydowania w pewnych sprawach, relacja z pracownikami jednak powinna się opierać na wzajemnym zrozumieniu i profesjonalizmie. Osoby na niższych stanowiskach muszą zdawać sobie sprawę, że menadżer myśli wyłącznie o dobru firmy, nie chodzi mu o skarcenie ich starań, warto zatem co jakiś czas uświadamiać zespołowi, że docenia się jego inicjatywy. Budowanie dobrych relacji między przełożonymi a pracownikami wymaga więc niestandardowego połączenia profesjonalizmu i dystansu, z empatią i zaufaniem. Dlatego, prowadząc jakąkolwiek działalność zespołową, należy szczegóły, takie jak dobra atmosfera, budować na silnych fundamentach, a zatem dobrej rekrutacji i wiedzy z dziedziny relacji społeczno-zawodowych.